Yearly Archives: 2021

A la fin de mon dernier article, j’ai évoqué le leader de Niveau 5, cette dénomination a été établi par Jim Collins dans son livre « De la performance à l’excellence » où il explique comment en comparant des sociétés d’un même secteur, de même taille et avec des résultats similaires, pourquoi certaines d’entre elles ont excellé dans leurs résultats pendant que d’autres ne faisaient que performer.

Dans cette enquête, il apparaît que le socle de cette réussite est le type leadership. Son équipe et lui ont établi une échelle de niveau des leaders de 1 à 5. Le niveau 5 représente le top du top.

Mais comment définir les leaders de Niveau 5.

Ils sont de parfaits exemples de dualités, modestes et volontaires, humbles et intrépides. Ils allient l’humilité et la volonté et canalisent les exigences de leur Ego pour éviter qu’elles influent sur l’évolution de leur entreprise.

Malgré tout, ils sont très ambitieux, mais leur ambition est toujours et uniquement au service de l’entreprise. Il ne recherche ni la renommée, ni leur enrichissement personnel.

Ils souhaitent pérenniser l’entreprise sur la durée en la faisant progresser sur des générations, aimant l’idée que la plupart des gens ignoreront qu’ils sont à l’origine du succès.

Ils parlent volontiers de l’entreprise, mais ils mettent toujours en avant la contribution des autres membres de leur équipe, plutôt qu’évoquer leurs propres mérites.

Ce type de leader sait s’entourer de responsables de haut niveau avec une forte personnalité et leur permet de donner toute leur mesure. Quand on demande à ceux qui ont travaillé avec ce type de leaders à le décrire les termes utilisés sont :

Calme, humble, modeste, réservé, timide, affable, aux manières douces, effacé, discret.

Mais dans leur cas, il ne faut pas confondre discrétion et faiblesse. Ils ont tous une très forte ambition pour leur entreprise, et une volonté inébranlable de mettre en œuvre les décisions qu’ils croient nécessaires pour son avenir.

Ils ne cherchent pas à devenir des superhéros. Et n’aspirent jamais à être mis sur un piédestal ou à devenir des idoles inaccessibles. Ce sont des gens ordinaires produisant tranquillement des résultats exceptionnels.

Nous souhaitons tous croisée ce type de leader durant notre carrière professionnelle ou si nous sommes entrepreneur ou manager le devenir.

Pour une mise en mouvement efficace, il faut une bonne fixation d’objectifs.

Mais qu’est-ce un bon objectif ?

En préparation mentale du sportif on définit l’objectif comme difficile mais atteignable car il doit permettre à la personne d’être concentrée sur les vrais sujets qu’elle doit travailler et fournir les efforts qui vont réellement lui permettre de progresser au maximum de ses capacités dans le temps imparti. L’entraineur doit veiller à qu’il ne soit trop élevé ou trop facile à atteindre pour éviter une protection de l’égo.

Si on le transpose dans le monde du travail, le manager va prendre la position de l’entraineur et il va devoir y inclure les valeurs de l’entreprise, mais aussi celles du collaborateur, et s’assurer qu’il soit bien celui du collaborateur et pas celui du manager.

Pour qu’il soit efficace et réalisable, le manager doit accompagner l’objectif de résultat par des objectifs de processus.

Un objectif de résultat seul sans objectif de moyens ou processus, va entrainer de la démotivation par l’absence de sentiment de progression, un sentiment d’échec, de stress si l’objectif semble s’éloigner ou n’est pas atteint.

Les objectifs de moyens vont faciliter l’atteinte de l’objectif de résultat car le manager pourra formaliser les avancées pour valoriser le sentiment de progression, pointer une facilité de rebondir (motivation pour continuer l’effort) plutôt qu’un ressenti de ratage total et de temps gâché même si l’objectif de résultats n’est pas atteint.

La troisième étape pour la fixation d’un bon objectif est de le répartir sur 3 temps, le court, moyen et long terme. Comme pour le sportif, le court terme va permettre de progresser, de faire des efforts tout en ouvrant le champ des possibles.

Très souvent, les objectifs fixés en entreprises, quand ils sont formalisés, ne sont que chiffrés, certainement plus facile à juger car quantitatif et à court terme, ils sont souvent fixés sur l’année et rarement au-delà.

Trop souvent, le manager ne prend pas ou n’a pas le temps de mettre en place tout cet accompagnement, parce que trop préoccupé par le quotidien, l’opérationnel, le résultat et l’instantané.

Si chaque fixation d’objectifs est construite selon le modèle cité précédemment, on va améliorer la motivation, l’implication, et la compétence de chaque salarié de l’entreprise.  De plus, dans les objectifs de processus, on peut intégrer des objectifs personnels. Cela participe à répondre à la reconnaissance des salariés qui est un sujet souvent évoqué et pour lequel le manager a trop souvent une réponse pécuniaire sous forme d’augmentations de salaires ou de primes, qui est une réponse mais qui n’est pas le seul.

En tant que leader ou manager comment fixez-vous les objectifs de vos collaborateurs ?

En tant que salarié, comment vous sont fixés vos objectifs ?

Pour bien fixer vos objectifs ou ceux de vos collaborateurs, n’hésitez pas à prendre contact sur en complétant les liens d’inscriptions